Nie urodzili się ze smartfonami w ręku, dobrze pamiętają czasy PRL, a cyfrowej rewolucji doświadczyli  już w swoim dorosłym życiu. Wikipedia definiuje pokolenie X jako ludzi zagubionych w chaosie współczesności. Jednocześnie wciąż stanowią więcej niż czwartą część aktywnych zawodowo osób [1].

Jak wygląda sytuacja pracownika w wieku przedemerytalnym? Z jakimi problemami się mierzy? O tym w niniejszym artykule.

Silversi, czyli kto? — charakterystyka pokolenia X

Na początek rozprawmy się z określeniem „silversi”, które ostatnimi czasy dość często pojawia się w przestrzeni publicznej. Oznacza ono osoby w wieku powyżej 50 lat. Nie będziemy go jednak używać w niniejszym artykule, ponieważ dzisiejszy 40-latek będzie silversem dopiero za 10 lat. Społeczeństwo i demografia zmieniają się, więc artykuł taki czytany za kilka lat mógłby wprowadzić w błąd. My przyjrzymy się obecnemu pokoleniu X dziś (w roku 2024).

Słowo ‘silvers’ nie określa pokolenia, a wiek, którym niekoniecznie jego przedstawiciele chcieliby się chwalić. Skoro tę kwestię mamy już za sobą, przejdźmy do drugiej. Czy rzeczywiście iksi mają pod górkę?

Od matury do emerytury — przywiązanie do pracodawcy

Choć pokolenie X z nostalgią może wspominać czasy swojego dzieciństwa i młodości, wołając przy ognisku „Kiedyś to były czasy”, to fakty są nieubłagane. To właśnie w tych „czasach” Polska mierzyła się z takimi problemami gospodarczymi jak m.in. wysokie bezrobocie. Te przełożyło się na to, że praca była „dobrem luksusowym”, a stawianie jej na piedestale wykształciło z kolei takie cechy jak poświęcenie i lojalność wobec pracodawcy. Często efektem takiego stanu było wiązanie się z jednym miejscem zatrudnienia na całe życie [2]. Z tego powodu, w przeciwieństwie do pokolenia Y (osób urodzonych w latach 1980-2000, inaczej zwanych też millenialsami), zmiana pracy dla obecnych 50-latków nie jest czymś naturalnym.

Ale… w czym problem? Szanse i zagrożenia pokolenia X na rynku pracy 

Skoro pokolenie X samo z siebie nie przywykło do zmiany pracy i niechętnie podejmuje taką decyzję, to co w sytuacji, gdy ta „zostanie podjęta za nich”? Z raportu Pokolenie 50+ wynika, że choć większość (aż 62%) nie obawia się utraty pracy, to jednocześnie dla 38% ankietowanych jest to realne ryzyko [3]. A przecież iksom czasem już niewiele brakuje do emerytury. Czy jest się jednak czego obawiać?

Zagrożenia pokolenia X

Wiekizm (ang. ageizm, czyt. ejdżyzm) podczas rekrutacji

Wiekizm, czyli dyskryminacja na tle wiekowym to problem, który zasługuje na osobny artykuł. Nie będziemy więc zajmować się tutaj charakterystyką tego zjawiska.

Przedstawimy jednak najważniejsze wnioski płynące z badania przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny (PIE) [4]. Polegało ono na wysyłaniu spreparowanych życiorysów (CV) osób w różnym wieku i sprawdzeniu tego, jak często dana „osoba” dostanie zaproszenie do kolejnego etapu rekrutacji. Wyniki mówią o tym, że:

• częściej wybierani na kolejne etapy rekrutacji są ludzie młodzi —  28-latkowie otrzymywali dwa razy więcej zaproszeń niż 52-latkowie [5]
• ogłoszenia same w sobie często bywają dyskryminujące — na 473 przeanalizowane oferty 27 zawierało określenie „młody”, a 29 – „dynamiczny” [6].

Obowiązkowo należy tu twardo oddzielić obszar rekrutacji od samej pracy, ponieważ z tego samego badania wynika, że mniej niż 10% osób w wieku 40+ spotkało się w pracy w ostatnich pięciu latach z dyskryminacją ze względu na wiek. [7]

Odpowiedzialny 55-latek pozna ambitną…

Przeciętny czas poszukiwania pracy osoby powyżej 55 roku życia, to aż 11.1 miesiąca w porównaniu do 9.5 miesiąca osób w wieku 35-44 (drugi najdłuższy czas) [8]. Wydaje się być naturalnym, że jeśli tylko połowa naszych „cefałek” doczekuje się zaproszenia na kolejną rozmowę, to trudniej nam będzie w procesie rekrutacyjnym. Jednak nie znajdując bezpośredniej korelacji pomiędzy poszukiwaniem pracy a wiekizmem, interpretację pozostawiamy czytelnikowi.

Szanse

Struktura demograficzna

Choć z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia struktura wiekowa naszego społeczeństwa nie powinna napawać optymizmem, to jest ona obecnie korzystna dla iksów. Z perspektywy przedsiębiorcy matematyka jest tutaj całkiem prosta. Rodzi się nas coraz mniej. Z roku na rok mniej osób młodych trafia na rynek pracy, co tworzy lukę, którą wypełnia pokolenie X.

Zaradność i przedsiębiorczość

Choć to pokolenie Y uznawane jest za tych „przedsiębiorczych”, to generacja X znalazła rozwiązanie swoich obaw w przedsiębiorczości. Wygląda na to, że iksi doszli do wniosku, iż „Skoro inni nie chcą mnie zatrudnić, to zatrudnię się sam”. Prawie we wszystkich krajach UE odsetek samozatrudnionych w wieku 50+ jest wyższy niż dla całej populacji. W Polsce to aż 23% (względem 18% w całej populacji) [9]. Średnia unijna to 18%.

Niestety, aż 63% badanych założyło firmę niejako z konieczności, podając „utrzymanie aktywności zawodowej” jako jeden z powodów. Pocieszać może jednak, że był to dopiero 3 powód na liście (1. miejsce zdobyła niezależność, 2. wykorzystanie doświadczenia i wiedzy w prowadzeniu własnego biznesu).

I co teraz? Propozycje polepszenia sytuacji pokolenia X na rynku pracy

Powyższe dane rysują obraz iksa jako osoby spokojnej o swoją aktualną pracę, zaradnej w przypadku jej utraty, jednak obarczonej uzasadnioną obawą o jutro.

Czy iks zdany jest jednak wyłącznie na siebie?

Rozwiązania systemowe

Wiek przedemerytalny

W polskim prawie funkcjonuje kilka rozwiązań systemowych zabezpieczających przed utratą pracy. Jednym z nich jest ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym, czyli 4 lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego (zazwyczaj kobiety od 56 lat, mężczyzn od 61) [10]. Po osiągnięciu tego wieku pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi. Nie należy tego jednak utożsamiać z „nietykalnością”. Pracodawca nadal może nas zwolnić w przypadku kiedy takie wypowiedzenie nie jest wymagane (np. zwolnienie dyscyplinarne). Takie zabezpieczenie nie uchroni również przed likwidacją czy upadłością firmy. I co oczywiste — nie chroni przed własną decyzją rozstania z pracodawcą.

Zachęta do pracy na emeryturze

Szacowana długość czasu pracy pracownika w firmie wpływać może znacząco na jego długoterminową atrakcyjność w oczach pracodawcy. W sytuacji, w której po osiągnięciu wieku emerytalnego odsetek osób zatrudnionych spada o ponad 40 punktów procentowych (50-59 lat – 86%, osoby w wieku emerytalnym – 41%) [11] pracodawca musi liczyć się z tym, że po przekroczeniu tej granicy jego pracownik szybko odejdzie. Wprowadzenie zachęt do pracy w wieku emerytalnym czy stopniowej emerytury mogłoby zmniejszyć to ryzyko, równocześnie zwiększając szansę na zatrudnienie osób 50+.

Co Ty możesz zrobić?

Największy wpływ na odsetek odrzucanych CV mają pracownicy działu kadr. Do nich więc należy kierować propozycje ograniczające dyskryminację ze względu na wiek. Jeśli sam(a) nie jesteś częścią tej jednostki, możesz zwrócić się do nich z prośbą o wdrożenie tych rozwiązań.

CV bez wieku

Coraz popularniejszym jest przyjmowanie życiorysów bez zdjęć. Cel jest prosty — niedyskryminowanie ze względu na wygląd. Pytanie więc — czy nie moglibyśmy tego rozszerzyć również o wiek? Zapytaj o to w swoim dziale kadr. To nic nie kosztuje.

„Zatrudnianie” automatów

Choć sztuczna inteligencja niesie ze sobą wiele kontrowersji i zagrożeń, to nie można odmówić jej usprawnienia procesu analizy setek czy tysięcy plików. W takim wypadku odpowiedzialność za rekrutację możemy zrzucić na maszynę, która z założenia powinna być mniej uprzedzona niż my.

Należy wspomnieć tu jednak o zjawisku stronniczości AI (eng. AI bias), które w przypadku błędnego uczenia mogłoby stać się wiekistą (rasizm — rasista, wiekizm — wiekista). Dlatego przy uczeniu AI należałoby zastosować pierwsze rozwiązanie — CV bez wieku.

Zmiana języka ogłoszeń rekrutacyjnych

Jeśli w ogłoszeniach rekrutacyjnych Twój pracodawca używa sformułowań „młody, dynamiczny zespół” – zwróć mu na to uwagę. No, chyba że pracujecie jako aktorzy wcielający się w uczniów liceum.

Inne

A może próbujemy wymyślić koło na nowo? Może znasz już inne dobrze funkcjonujące rozwiązania?
A może jesteś iksem i masz historię, którą chciał(a)byś się podzielić?
A może sam(a) zatrudniasz przedstawicieli tego pokolenia?

Napisz do nas na kontakt@problematy.pl i podziel się swoją historią.

Źródła

1. Rocznik statystyczny pracy [s. 104]
2. Przesłanki dotyczące wyboru miejsca pracy przez pracowników pokolenia X, Y i Z [s. 140-141]
3. POKOLENIE 50+ W PRACY – PRAWDA I STEREOTYPY [s. 23]
4. Ageizm w Polsce – podsumowanie eksperymentalnego badania terenowego
5. Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza [s. 12]
6. Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza [s. 13]
7. Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza [s. 21]
8. Rocznik statystyczny pracy [s. 176]
9. Przedsiębiorcy 50+ [s. 10]
10. Ochrona pracy osób w wieku przedemerytalnym [s. 2]
11. Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza [s. 14]